Как мы уже говорили, в основе такого подхода лежит предположение, что водитель или наездник знает, куда он хочет попасть и что намерен делать. Хороший водитель и хороший наездник знают, как заставить машину или лошадь работать. Находящиеся в их управлении объекты вроде бы не имеют собственных намерений – это просто инструменты, контролируя которые человек добивается нужного результата.

Чтобы обеспечить такой же уровень предсказуемости и такую быструю реакцию, человек, управляющий людьми, пытается свести к минимуму разницу между тем, что может и что должно быть сделано. Он выполняет управленческие функции – планирование, организация, контроль, – стараясь при этом добиться идеального послушания от подчиненных, которые, в отличие от лошади или автомобиля, имеют собственные желания, идеи и идеалы. Как правило, люди далеко не полностью соответствуют желаниям других людей. По меньшей мере, это не случается автоматически, как это происходит с хорошо работающей машиной.

Синонимы «вести», «мотивировать», «интегрировать», которые мы пока не рассматривали, имеют аналогичные коннотации. Глаголы «вести, лидировать»[29] могут в действительности означать «манипулировать». Лидер-манипулятор заставляет людей следовать за собой, куда бы он ни пошел, независимо от их личных интересов. Получается, что «вести» на самом деле означает выяснить, как заставить последователей пойти туда, куда хочет лидер.

Существует теория, по которой лидер должен менять собственный стиль в зависимости от ситуации, в которой находится организация, чтобы обеспечить повиновение подчиненных и достижение поставленных целей. Если цели ясны, остается только определить, как заставить подчиненных работать для их достижения. В этой ситуации ближайшим синонимом слова «вести», по моему мнению, оказывается вариант из Webster’s — «направлять аккуратно».

Мотивация тоже может быть связана с манипулированием. Небольшой ролик, который часто используется для тренингов по мотивации, начинается словами: «Это ролик о мотивации, то есть о том, как добиться максимума от ваших сотрудников». Если не работает контроль и система наказаний, может быть, помогут мотивация и поощрения? Заголовки книг, например «Management of Organizational Behavior», «Utilizing Human Resources», тоже намекают на манипуляции как часть концепции мотивации (слово «использовать», utilize, в числе прочих значений подразумевает и эксплуатацию). Решение уже принято. Теперь требуется только определить, как лучше его выполнить – контролируя или мотивируя? Фредерик Херцберг начинает свою знаменитую статью «One More Time: How Do You Motivate Employees»[30] словами: «Сколько разных авторов книг, статей, речей и семинаров пытались еще раз ответить на вопрос: что нужно сделать, чтобы подчиненные делали то, чего я от них требую?» Перечитайте еще раз. О чем говорит Херцберг – о мотивации или манипуляции? В этом случае мотивация превращается в то, что Webster’s определил как «делать управляемым путем правильного обращения».

Мотивацию можно рассматривать как инструмент, с помощью которого менеджер обеспечивает повиновение, добивается собственных целей или целей, стоящих перед организацией. О таком превратном понимании мотивации свидетельствует и литература на эту тему. Во многих книгах мотивация рассматривается как средство увеличения производительности и прибыльности, а это и есть цели управления. Но являются ли они также целями всех членов организации? Никто не задается вопросом, почему рабочий должен быть заинтересован в повышении производительности. В какой из книг о мотивации улучшение морального климата в команде само по себе считается мерой успеха управленцев? Если где-то и говорится о морали, то лишь в конце, после того как разобрались с серьезными вещами, например прибылью.

Совершенно неудивительно, что некоторые профсоюзы в Соединенных Штатах выступают против системы мотивации, расширения полномочий и тому подобных вещей. Они воспринимают все это как приемы, с помощью которых руководство манипулирует рабочими, увеличивая продуктивность и тем самым повышая степень эксплуатации.

В теории и на практике классический процесс управления основывается на использовании и контроле человеческих ресурсов. Посмотрите на то, какие слова тут произносят – «область контроля», «единство руководства» и т. д. А почему не «область мотивации» или «единство направления»?

Обучение сотрудников организовано так, чтобы повысить их способность работать на воплощение целей организации.

Классическая управленческая теория – планирование, организация, мотивация и контроль – есть, по сути, теория о том, как хорошо образованная элита должна принимать решения для организации, а потом обеспечивать эффективное выполнение этих решений остальными сотрудниками организации.

Классическая управленческая теория элитарна – поскольку руководство составляет лишь малую часть всего коллектива. Она не демократична, так как предполагает, что те, кем управляют, вряд ли могут выражать собственное мнение в отношении того, кто ими управляет (иначе говоря, руководство навязано сверху) или что должно быть сделано (задачи, которые выполняют подчиненные, формулируются начальниками).

Если менеджмент имеет такие недостатки, почему организации не могут ставить цели и достигать их без него? В некоторых странах менеджмент организован на основе ротации и не является профессией. Так организованы, например, кибуцы в Израиле. В других странах пытались вовсе обойтись без менеджмента. В Югославии вводили самоуправляющиеся системы, в которых коллектив управлял бы собой сам{62}.

Несмотря на попытки искоренить менеджмент или ослабить его роль, он все-таки остается доминирующей силой, к мнению которой должна прислушиваться вся организация{63}. Почему? Что делает менеджмент таким незаменимым? Какую роль он играет в организации?