Смысл же в том, что каждая из этих четырёх фундаментальных перспектив крайне важна, но включает в себя уникальный тип информации и данных, не похожих на типы информации, присутствующие в других квадрантах. Несмотря на это, лишь очень немногие подходы действительно включают все четыре типа данных. Более того, сегодня наблюдается прямо противоположная ситуация: основные школы в различных дисциплинах, как правило, фокусируются на какой-то одной из этих перспектив, упуская из виду остальные или даже отрицая их реальность. Каждый из квадрантов имеет своих героев, мастерски им овладевших, но, увы, лишь немногие из подходов владеют инструментарием всех квадрантов. И всё же, если мы научимся включать их все, то получим гораздо более богатый, истинный, полный и эффективный способ взаимодействия со всеми сферами – от правительства до бизнеса, от безопасности до международной политики, от науки до искусства, от морали до истории, от экономики до юриспруденции, от развития до психотерапии, от романтических отношений до воспитания детей, от психологии до философии и духовности. Ко всем этим вопросам (на самом деле, вообще к любому вопросу, который только можно перед собой поставить) можно подойти интегральным, целостным, всевключающим и всеобъемлющим образом, включив в рассмотрение структуры, состояния, а теперь и «квадранты» (вскоре мы к этому присовокупим «линии развития»). Когда мы используем подобный интегральный подход, то получаем гораздо более удовлетворяющие нас результаты.

Давайте приведём краткий вводный пример применения интегрального подхода к одной из сфер деятельности. Можно взять, к примеру, основные теории бизнес-менеджмента. Это дисциплина, отвечающая на вопросы, как нужно управлять сотрудниками, что такое менеджмент вообще, каким образом он функционирует и как можно в нём преуспеть. Как правило, все эксперты соглашаются с тем, что сегодня есть, по меньшей мере, четыре основных типа теорий менеджмента: «теория X», «теория Y», «культурный менеджмент» и «теория систем».

Теория X фокусируется на отдельно взятом работнике и индивидуальном продукте, принимая объективную, научную, внешнюю и аналитическую перспективу. Она сосредотачивается на индивидуальных вознаграждении и наказании, так называемом мотивировании при помощи «кнута и пряника», а также обращает внимание на отдельно взятый продукт и средства по контролю за его качеством. В любом случае, индивидуум и его объективные внешние проявления и поведение являются основным фокусом в рамках теории X. Она всё ещё является превалирующим типом менеджмента в современной среде ведения бизнеса.

Теория Y, с другой стороны, рассматривает внутренний мир индивидуального работника – то, что же делает сотрудников (и руководителей) счастливыми людьми; каким образом они могут найти смысл в своей работе; каким образом их работа может давать ценность и предназначение их жизни; каким образом рабочее место может стать пространством радостного труда. В этом отношении часто упоминается иерархия потребностей по Маслоу. Абрахам Маслоу обнаружил, что индивид растёт и развивается через иерархию вложенных друг в друга потребностей. Это последовательность развития от физиологических потребностей и потребности в безопасности к потребности в принадлежности, потребности в самоуважении, потребности в самоактуализации и потребности в самотрансценденции. (Разумеется, это вариация на всё те же рассмотренные нами ранее 6–8 основных уровней развития в той форме, в какой они проявляются в линии развития потребностей.)

Когда возникает определённая относительно низкая потребность, которая затем оказывается удовлетворена, это создаёт пространство для возникновения следующей, более высокой потребности. Если и она адекватным образом удовлетворяется, возникает потребность ещё более высокого уровня и т. д. Основная же мысль состоит в том, что у разных людей есть свои потребности и мотивации, соответствующие различным стадиям роста и развития. Индивидуумов на разных уровнях развития потребностей необходимо мотивировать к труду совершенно разными способами, а посему им как сотрудникам требуются совершенно разные способы управления, или менеджмента.

Например, люди с потребностью в самоактуализации считают более важным фактором то, чтобы их работа имела смысл, а не то, сколько им за неё платят. Поэтому для них наиболее важны именно осмысленность и ценность своей деятельности, а не размер заработной платы. Знаменитая своими опросами общественного мнения компания «Gallup» провела исследование по всему миру и задала людям вопрос, что является наиболее важным для их счастья. Ответ, который они давали, чаще всего включал в себя не деньги, не семью или брак, не славу: они отвечали, что важнее всего для них «хорошая работа» – работа осмысленная, имеющая значимость и ценность для мира. Как отметил председатель правления «Gallup, Inc.»: «Чего желает весь мир, так это хорошей работы. Это одно из важнейших открытий, когда-либо сделанных „Gallup“»[68]. И всё же исследования постоянно показывают, что на Западе менее трети всех сотрудников чувствуют себя вовлечёнными в свою работу и счастливыми на рабочем месте. Это чудовищная статистика! Что ж, именно этому и посвящена теория Y – внутреннему измерению индивидуумов, являющемуся важнейшим компонентом превосходного управления бизнесом. Согласно этому взгляду, если вы удовлетворите внутренние и неотъемлемо присутствующие потребности и мотивации отдельных сотрудников, то в результате получите успешную (и счастливую!) компанию.

Третий из основных типов теорий менеджмента – это совершенно новый подход, который стал бурно развиваться в 1980-е. Он известен как «культурный менеджмент». Что такое культура? Культура, в некотором смысле, это внутреннее измерение группы: её совместные ценности, смыслы, предназначение, этика и мораль, взаимопонимание, соразделяемые привычки, история и мировоззрения. Это то, что удерживает группу воедино изнутри (подобно тому как её внешние системы и круги социальных взаимосвязей удерживают её воедино извне). Любой индивид существует во множестве различных групп – в кругу семьи, друзей, коллег, иногда религиозной или политической группы, племени, региона, нации и мирового человеческого сообщества. У любого бизнеса, как и у любой определённой группы индивидуумов, есть своя специфическая культура, или внутренний набор ценностей, смыслов, правил и ролей, изнутри удерживающих членов группы вместе. Когда эксперты в сфере менеджмента занялись исследованиями вопроса, что же самое важное в управлении бизнесом, они вскоре наткнулись на значимость самой корпоративной культуры как таковой. Профессор Джеймс Хескетт из Гарвардской бизнес-школы подтверждает, что крепкая культура может как помочь, так и навредить успешности предприятия. Согласно его исследованию, от эффективной культуры зависит «до половины [повторяю, до половины!] различий в операционной выручке», существующих между двумя, в ином случае равными, организациями, работающими в одной и той же сфере бизнеса[69]. Другой эксперт выразил эту общую мысль следующим образом: «Управление культурой – это единственная самая важная функция любого руководителя. Есть культура и есть всё остальное». Питеру Друкеру, всемирно известному гуру в сфере лидерства, приписывают такую фразу: «Культура ест стратегию на завтрак!» – другими словами, управление культурой имеет большее значение, чем бизнес-стратегия и планирование! Если вкратце, культурный менеджмент – это управление внутренними измерениями группы.