Также большое значение имеет, как у соискателя решен вопрос с проживанием: квартира в собственности, арендуется самостоятельно, арендуется в складчину и т. д. От этого существенно зависит восприятие тех финансовых условий, которые Вы можете предложить соискателю. Например, если Вы можете предложить ему оклад 60 тысяч рублей в месяц плюс проценты и бонусы, одно дело – когда он живет в собственной квартире. И платит за квартиру только коммунальные платежи. Кстати, коммунальные платежи по состоянию на 2013 год (и много лет до этого) ощутимо ниже в Москве – и ощутимо выше в Подмосковье. Другое дело, когда он арендует квартиру в складчину и его доля составляет 20 тысяч рублей в месяц. Это еще приемлемо. Но если он арендует квартиру самостоятельно и платит за нее 45 тысяч рублей в месяц – тут уже дело плохо (если речь идет о соискателе на рядовую позицию). Скорее всего, этот соискатель не самый подходящий вариант для Вас. Красиво жить не запретишь, но и оплачивать чужую красивую жизнь Вы не обязаны. Мало ли кто хочет жить не по средствам?

– Как далеко Вы живете (в минутах ходьбы) от какой станции метро?

– Сколько времени Вам нужно, чтобы доехать от Вашей квартиры до нашего офиса?

– Если не секрет, как у Вас решен вопрос с проживанием? Квартира, комната или дом? В собственности, в ипотеке, аренда (если арендованная)? Если не секрет, а сколько комнат в квартире и сколько аренда? Сами платите или на паях с кем-то?

Только не увлекайтесь слишком сильно дополнительными вопросами! Помните: Вам нужно успеть провести первый этап конкурса за час, максимум – за полтора. За дверью в общем зале Вас ждут несколько десятков соискателей. А тем соискателям, которые успешно пройдут первый этап конкурсного отбора, Вы сможете задать любые интересующие Вас вопросы на следующих этапах конкурса.

В конце собеседования председатель жюри, который в основном и проводит все собеседования с соискателями, широко улыбается и дружелюбно, с сильной позитивной энергией произносит:

– Большое спасибо! Пожалуйста, возвращайтесь в зал. Никуда не уходите. И… следующего сюда!

Перед этим председатель жюри отбирает из комплекта анкет соискателя те анкеты, которые уже полностью заполнены. Эти анкеты сразу прикрепляются к резюме соискателя. Оставшиеся анкеты возвращаются соискателю.

Как только собеседование с соискателем завершено, каждый из членов жюри ставит в своем оценочном листе оценку соискателю – напротив его фамилии:

• оценка «+» – «Оставить на конкурсе!»;

• оценка «—» – «Отсеять! Нет смысла дальше тратить на этого соискателя наше время»;

• оценка «?» – «Кто его знает… Посмотрим, как себя покажут другие соискатели. И по результатам решим, оставим этого соискателя для дальнейшего рассмотрения или отсеем».

По итогам первого этапа конкурса жюри принимает решение, кого из соискателей мы оставляем для дальнейшего рассмотрения и кто выбывает. Обсуждение ведет председатель жюри. Он называет, кто из соискателей явно заслуживает того, чтобы рассмотреть их более тщательно на следующих этапах конкурса. Если ни у кого нет возражений, по этим соискателям принимается положительное решение. Если же таких явно положительных соискателей недостаточно для второго этапа конкурса, тут уже рассматриваем спорных кандидатов, учитывая мнение всех членов жюри. При этом нужно учитывать «целевое» количество соискателей, которое Вы изначально планировали оставить на конкурсе после первого этапа.

Какой должен быть отсев по результатам первого этапа конкурса?

По результатам первого этапа имеет смысл отсеивать от половины до 2/3 соискателей (если только изначально на конкурс не пришло слишком мало соискателей). Оставлять после первого этапа пятерых соискателей приемлемо, восьмерых – нормально. Во всяком случае, я не рекомендовал бы оставлять более 12 соискателей.

Сколько времени должен продолжаться первый этап конкурса?

• До одного часа – отлично.

• От часа до полутора часов – приемлемо.

• От полутора до двух часов – так себе.

• Более двух часов – плохо!

И еще. На каждом этапе конкурсного отбора, принимая решения по тому, сколько соискателей Вы отсеиваете и сколько оставляете, нужно помнить об одном важном правиле.

Всегда оставляйте на одного соискателя больше, чем реально планируете вербовать! Последним на каждом этапе конкурсного отбора всегда должен оставаться соискатель, в вербовке которого Вы реально не заинтересованы.

Это необходимо, чтобы последний из соискателей, которого Вы реально хотите завербовать на данном конкурсе, чувствовал конкуренцию до самого конца. Когда Вы вербуете этого соискателя, он должен знать, что в общем зале сидит как минимум еще один участник конкурса, который также претендует на эту должность.

Когда решение принято, жюри в полном составе снова выходит в общий зал. И председатель жюри объявляет результаты первого этапа конкурса.

– Еще раз добрый вечер! Мы завершили первый этап нашего конкурса. Пришло время объявить результаты. Должен сказать, что состав участников конкурса сегодня очень сильный. Но, как вы понимаете, мы не можем принять на работу вас всех. Поэтому у меня сейчас будут хорошие новости для всех. Кто-то уже через несколько минут будет свободен. И сможет провести с семьей или друзьями этот прекрасный весенний (летний, осенний, зимний) вечер. А кто-то останется с нами еще на несколько часов для прохождения следующих этапов конкурса. У тех, кто остается, будет реальный шанс получить работу в нашей Компании.

Итак, я буду зачитывать фамилии по списку. Прошу поднимать руки тех, чью фамилию я назову. Илья Олегович Стрельцын… Ольга Викторовна Железнова… Марк Иосифович Кобзон… Олег Анемподистович Корольков… Наталья Вячеславовна Ильфант… Вера Михайловна Минина… Гамзат Мухамедович Ататюрк… Вы успешно прошли первый этап нашего конкурса! Пожалуйста, завершайте заполнение анкет. При необходимости – позвоните вашим близким. Предупредите их, что вы можете задержаться у нас еще на несколько часов, зато у вас есть реальный шанс получить работу.

Те участники конкурса, чью фамилию я не назвал, – спасибо вам! Вы свободны. Благодарю вас, что пришли к нам на конкурс. И желаю вам, чтобы в ближайшее время вы нашли хорошую работу!

Цель второго этапа собеседования – оценить практический опыт, профессионализм, навыки соискателя. А также понять, есть ли у него способности или врожденный талант, благодаря которым он инстинктивно умеет выполнять нужную Вам работу – даже без опыта и подготовки. А значит, если такому соискателю обеспечить необходимую профессиональную подготовку и дать возможность набрать практический опыт, он может стать выдающимся профессионалом.

ПРИМЕР

В 2004 году мы проводили конкурс по набору сотрудников в отдел продаж для одного из наших Заказчиков – кирпичного завода. Из 12 соискателей, оставленных жюри на второй этап конкурса, лучше всего себя показала на «холодном» звонке Марина – девушка 25 лет. До этого у нее не было никакого опыта «холодных» звонков, да и вообще корпоративных продаж. Предыдущие два года Марина проработала официанткой. Несмотря на явный талант Марины и ее более чем приемлемые финансовые запросы, директриса завода не захотела завербовать Марину в свой отдел продаж. После того как мы завербовали в отдел продаж завода других участников конкурса, я уточнил у директрисы: не возражает ли она, если я позже сделаю Марине другое предложение о работе? Директриса не возражала. Через год Марина заняла должность начальника отдела продаж, через два года – коммерческого директора в московском офисе. Выйдя за прошедшие годы замуж и сходив в декрет, Марина успешно продолжает карьеру в качестве руководителя продаж в Москве.