• Самостоятельный поиск кандидата на данную позицию в регионе ведения бизнеса не дал результатов.

• В компании нет внутреннего кандидата на данную позицию.

• Ценность сотрудника для компании, без сомнений, окупает затраты на поиск и релокацию кандидата.

Специфика межрегионального поиска в нашей стране состоит в том, что средний класс в России (по сравнению с европейским и американским) до последнего времени в меньшей степени был склонен к смене места проживания без вынуждающих причин. Но сейчас эта тенденция меняется – люди стали охотнее переезжать, причем не только управленцы и узкопрофильные специалисты, но и линейные сотрудники, занимающие типовые позиции. Побудительными причинами для переезда служат карьерные возможности, профессиональное развитие и повышение уровня компенсации.

И работодателю, и кандидату необходимо серьезно взвесить все факторы и риски, сопровождающие решение о релокации, а именно:

• переезд сотрудника (и членов его семьи) к месту работы;

• аренда жилья для сотрудника и членов его семьи;

• медицинское страхование сотрудника и членов его семьи;

• трудоустройство взрослых членов семьи сотрудника;

• устройство детей (перевод в детский сад, школу);

• оценка перспектив региона, компании, сотрудника и членов его семьи.

Работодатель должен осознавать, что на этапе принятия предложения, переезда к месту работы и в начале работы кандидат и члены его семьи находятся в стрессовой ситуации, и кандидат может изменить свое решение под влиянием самых различных факторов. Некоторые из них очевидны и прогнозируемы заранее, например:

• отказ одного из членов семьи на любом этапе, в том числе в дороге или на новом месте;

• при первом посещении места работы кандидату показали «потемкинские деревни», и реальность по сравнению с его ожиданиями оказалась более прозаической;

• кандидат осознает, что вознаграждение, о котором он договорился с работодателем, не приносит удовлетворения в связи с иным уровнем расходов в новом регионе проживания.

Соответственно, задача работодателя – на всех этапах предварительной работы с кандидатом тщательно изучать эти зоны риска и постоянно поддерживать с ним контакт, отслеживая малейшие изменения в его мотивации и своевременно развеивая опасения.

Однако есть и труднопредсказуемые факторы, например:

• климат, экологическая обстановка в новом регионе проживания оказывают влияние на здоровье и самочувствие кандидата или членов его семьи;

• в данном регионе совершенно иной характер ведения бизнеса (его криминализация, необходимость лоббирования чьих-то интересов, участия в политике и пр.), и он неприемлем для кандидата на руководящую позицию.

И работодатель, и кандидат, и кадровое агентство должны максимально реалистично оценивать все составляющие релокации, открыто обсуждать возможные и даже гипотетические риски и вместе принимать сбалансированное решение.

Итак, межрегиональный поиск – это целевой метод, актуальный только при готовности компании релокировать сотрудника из другого города и нести соответствующие затраты.

Такой инструмент позволяет рекрутерам расширить зону поиска до нескольких городов или всей страны, а также оптимизировать ресурсы при поиске кандидатов на одинаковые позиции в разных городах.

Если телефонное интервью позволяет нам составить первичное представление о кандидате, то видеоинтервью обогащает эти впечатления визуальным рядом и может на первичном этапе отбора выполнять функцию личного интервью. Технология видеоинтервью пришла к нам из США. В последние годы североамериканские рекрутеры отмечают значительный рост количества видеоинтервью как в режиме онлайн, так и в записи. Например, во втором квартале 2013 г. каждый пятый кандидат в США проходил через процедуру видеоинтервью, и примерно столько же компаний использовали его в своей работе. Профессионалы российского рынка труда ожидают, что сравнимую популярность видеоинтервью приобретет в России в ближайшие пять лет.

Рассмотрим основные достоинства видеоинтервью как инструмента отбора:

• экономия времени рекрутера и бюджета компании;

• экономия времени и более комфортная/конфиденциальная обстановка для кандидата (возможен разговор после работы из дома);

• увеличение количества кандидатов, с которыми можно провести собеседование в ограниченный период времени;

• повышение уровня управляемости процессом отбора (снижение процента неявки кандидатов на интервью по сравнению с личным интервью);

• гибкость графика интервью для рекрутера: видеоинтервью необязательно проводить из офиса при наличии нужного оборудования дома или во время пребывания в командировке;

• положительное влияние на имидж работодателя, особенно в глазах современной молодежи с «цифровым» менталитетом;

• расширенные возможности для анализа результатов: запись видеоинтервью можно сохранить и при необходимости вернуться к ней, например, при обсуждении кандидата с линейным менеджером, находящимся в другом регионе.

При подготовке к видеоинтервью необходимо учитывать ряд технических особенностей и сопутствующих рисков:

• возможные проблемы со связью;

• дополнительное время на установку и настройку программного обеспечения;

• необходимость доступа к высокоскоростному Интернету для обеспечения хорошего звука и качественной видеокартинки;

• стоимость интернет-трафика увеличивается по мере удаления от Москвы и уменьшения населенного пункта;

• не все категории кандидатов чувствуют себя комфортно, отвечая на вопросы в формате видеоинтервью;

• невозможно в полной мере оценить личностные особенности кандидата, особенно невербальные.

Наиболее известный кандидатам Skype, который изначально был предназначен для дружеского общения, – не самый подходящий инструмент для деловых переговоров и интервью. Этот сервис не обеспечивает хорошего качества связи и изображения, особенно при подключении больше двух человек.

Компаниям, которые планируют использовать видео как инструмент отбора и оценки персонала, стоит предусмотреть инвестиции в техническое оснащение и специализированное программное обеспечение. Это позволит минимизировать вышеперечисленные риски. Например, для территориально распределенных компаний полезны будут выделенные каналы связи, обеспечивающие стабильный сигнал. А для сокращения временных затрат на освоение сотрудниками нового инструмента можно заблаговременно разработать и внедрить инструкции, которые облегчат процесс установки и настройки программы как сотрудниками, так и кандидатами.