Так что идеальная схема оплаты должна быть где-то посередине.

Очень советую внимательно просчитать все цифры, прежде чем внедрять ту или иную схему мотивации. Велик риск ошибиться с цифрами, и тогда сотрудники будут получать или слишком много, или слишком мало относительно средних цифр вашего рынка.

Оба варианта плохи.

У нас был пример, когда мы поменяли схему мотивации менеджерам по туризму, и они стали получать вполне приличные деньги. А потом мы существенно усилили рекламу, смогли привлечь намного больше клиентов, чем обычно. И сотрудники стали получать по туристическим меркам уже совсем неприличные деньги.

Когда мы составляли схему мотивации, мы не думали, что такие продажи в принципе возможны. В итоге около 80 % сотрудников стали получать зарплату по верхней планке шкалы процентов. А хочу вам сказать, что ухудшать условия для сотрудников существенно сложнее, чем их улучшать. Мы сталкивались с существенным сопротивлением, хотя даже ухудшенные условия были существенно выше среднерыночных зарплат.

Так что очень рекомендую при составлении схемы мотивации учесть все варианты. В этой ситуации правильнее привязывать доходы сотрудников не к абсолютным цифрам продаж (или не только к ним), а к степени выполнения плана. А план уже можно оперативно, например, ежеквартально корректировать в зависимости от текущей ситуации.

Если уж решите ухудшить схему оплаты для сотрудников, советую сделать это сразу одним этапом, чтобы не растягивать эту грустную процедуру на несколько месяцев. А вот если хотите что-то улучшить, то это можно делать по частям.

Если вы каждый месяц будете понемножку ухудшать схему мотивации, сотрудники неизбежно будут говорить, что «контора испортилась», пора сушить сухари. А если каждый месяц, пусть и понемножку, что-то будет улучшаться, ощущения будут совсем другие.

Можно для создания позитивных впечатлений у людей не менять зарплатные схемы, а, скажем, покрасить стены, поставить кофейный аппарат и т. д. Чтобы у людей создавалось ощущение: «А жизнь-то налаживается».

Разрабатывая схему мотивации, думайте о целях компании. Материальные интересы сотрудника должны с ними полностью совпадать. Например, поначалу у некоторых сотрудников в моей компании была странная система мотивации, привязанная, например, к количеству сделанных звонков.

Естественно, такой сотрудник стремился любыми силами увеличить количество данных звонков. Но компании-то нужны были не звонки, а продажи!

Другому сотруднику, работавшему с корпоративными клиентами, мы платили 50 % дохода за первые три месяца работы клиента с нами. Мы это делали, думая, что самое трудное – привлечь хорошего клиента, и сотрудник должен быть на это хорошо замотивирован. В итоге происходили волшебные вещи.

Ровно через три месяца многие клиенты прекращали работать с нами. Уж не знаю, делился ли менеджер с клиентами своими процентами или просто через три месяца он переставал обращать на них внимание, но факт налицо. Добились мы явно не того, чего хотели.

При внедрении продажи дополнительных услуг в офисах мы долго не могли добиться нормальных продаж. Только после того, как, например, за каждую оформленную банковскую карту мы начали платить премию, продажи этих карт взлетели. После отмены этой премии продажи снизились почти до первоначального уровня.

Что поощряется, то и развивается.

Выделите у каждого сотрудника его так называемый Ценный Конечный Продукт и оплачивайте именно его результаты по производству этого Ценного Продукта. Такой продукт можно найти почти у каждой должности.

У менеджера по продажам это будут, конечно, продажи, у бухгалтера – своевременно сданная отчетность и отсутствие претензий налоговых органов. Для программиста – количество реализованных задач. Для системного администратора – отсутствие сбоев в работе компьютерной системы.

Никто не отменял и нематериальной мотивации. Грамоты, дипломы, благодарности с занесением в трудовую книжку, отправление на обучение – все это работает на лояльность сотрудников, а для компании почти ничего не стоит.

Михаил Дашкиев из «Бизнес-Молодости» открыл мне скрипты, мы разработали алгоритмы работы менеджеров и натолкнулись на кирпичную стену, в которую выстроились мои сотрудники.

Они смотрели на эти слова на листочке и отказывались их повторять, говорили, что те, кто составлял эти скрипты, в туризме ничего не понимают. В общем, классический отпор. А потом, когда клиенты начали приходить, все поняли, зачем я заставлял их работать именно так.

Вообще единственный вопрос, который меня сейчас беспокоит, – привлечение новых менеджеров по туризму. Менеджеры не успевают обрабатывать заявки, мы берем новых, но все равно отстаем немножко. Туризм – сложная штука, человек без опыта не может сразу нормально работать. Даже если делает все по скрипту, его эффективность ниже, чем у опытного сотрудника.

Сегодня мы создаем нечто вроде учебного центра, в него прибывают наши новобранцы. Есть сотрудники, которые проводят для них семинары по разным туристическим направлениям, по техникам продаж.

Я хочу, чтобы мои сотрудники тоже увидели свою работу иначе, и поэтому водил их на тренинг «Бизнес-спецназ» от «Бизнес-Молодости». Это помогает координировать усилия команды, все видят, куда двигаться, начинают мыслить конкретными цифрами. Результаты уже замечаю на планерках: стало больше динамики и осмысленности в работе. Если раньше каждый занимался своим «куском», то сейчас все общаются, вместе придумывают решения для привлечения клиентов и для организации работы компании в целом. Говорят не о том, что они делали, а о том, каких результатов (желательно в цифрах) они добились.

Часто владельцы бизнеса жалуются на своих сотрудников, что у них нет инициативы, они ленятся, опаздывают на работу. Но тут ведь все должно быть честно и сбалансированно. А насколько вы, как владелец, честны с сотрудниками, идете им навстречу?

Знаю немало компаний, где сотрудникам недоплачивают то, что обещали, зажимают отпуска, не отпускают на учебу, не помогают в случае каких-то проблем. А не бывало ли с вами, что вы брали на работу руководителя среднего звена, а потом решали все вопросы через его голову? Поддерживали ли вы сотрудника в трудной ситуации? Можно ли в этой ситуации ожидать лояльного отношения в ответ?

Как я уже сказал, мой личный выбор – это люди с опытом. В идеале брать на работу самых лучших людей из тех, до кого вы можете дотянуться.

Простой пример. Если вы ищете, скажем, руководителя отдела продаж, то вам нужно ориентироваться на то, каких реальных результатов человек добился на прежнем месте работы. Если человек смог, придя на работу, за короткий срок существенно увеличить продажи, это хороший знак.

Если же он «сформировал отдел и оптимизировал бизнес-процессы», то лучше предложить ему оптимизировать их где-то в другом месте. Кроме этого, реально человеку будет очень сложно прыгнуть намного выше своей предыдущей планки результатов. И если вам нужен человек, который поднимет продажи отдела, скажем, с трех миллионов до пяти, то гораздо больше вероятность успеха, если человек уже работал с продажами на уровне хотя бы 5, а лучше 15 миллионов. Тогда ваша задача для него будет казаться всего лишь еще одним повторением предыдущих успехов, и он гораздо проще с ней справится.