● Кто был руководителем ФИО кандидата, под чьим непосредственным руководством он работал?

● Опишите, пожалуйста, его основные обязанности или функции (назовите должность).

● Насколько успешно, по вашему мнению, ФИО справлялся со своими обязанностями?

● Оцените его профессиональные знания, навыки и умения.

● Были ли за это время у вас какие-либо замечания по поводу его работы, какие-либо отрицательные моменты, на которые вы могли бы обратить внимание будущих работодателей? Были провалы и промахи в работе?

● Были ли конфликты с коллегами, партнерами, клиентами? В чем состоял конфликт, как решился, какова роль рекомендуемого?

● Как бы вы охарактеризовали его личностные качества? Насколько легко общаться с этим человеком?

● Какова причина увольнения?

● Подтверждение рекомендации. Вы рекомендуете ФИО в другую компанию?

В процессе сбора больше задавайте вопросы, которые помогут вам выявить слабые стороны кандидата, т. к. про сильные стороны вы, как правило, уже знаете. Кандидат не будет их скрывать, в отличие от слабых сторон.

Копайте глубже, если слышите только хвалебные отзывы и эпитеты. Попросите привести пример из совместной работы. Просите оценить по пятибалльной системе его навыки и умения, назвать ключевые навыки. Если осталось много непонятного, попросите другого рекомендателя.

Помните, что когда вы передаете рекомендации своему клиенту, то информация подвергается обработке в соответствии с вашим отношением к человеку. Переданные вами слова могут быть истолкованы по-другому. Поэтому старайтесь как можно подробнее все записать или используйте спецтехнику для записи разговора. Обязательно предупредите рекомендателя о записи разговора.

Надо ли приукрашивать полученную информацию?

Главная задача рекрутера в том, чтоб предоставить объективную информацию. Если вы считаете, что опыт кандидата надо приукрасить – приукрашивайте. Это ваши риски, оценивайте их самостоятельно. Обращу ваше внимание на то, что если достоверность информации подвергнется сомнению или будут предъявлены контр факты, то под удар попадете в первую очередь вы. В своей практике я не приукрашиваю, представляю информацию очень подробно и как можно более близко к тексту. Пусть решение принимает клиент. Внешний рекрутер не всегда полностью осведомлен о внутренних установках компании. И некоторые вещи, которые нам кажутся недопустимыми, могут быть приемлемыми или даже приветствоваться в компании клиента.

Представление кандидата заказчику – это краткая презентация его профессиональных навыков и знаний, особенностей и личных качеств. Делайте акцент на том, почему вы выбрали данного специалиста, чем он вам интересен. Клиенту будут не понятны такие слова, как «мне подсказывает моя интуиция». Конечно, цифры не всегда будут показательны, поэтому при представлении кандидата использую информацию, полученную в процессе интервью.

* * *

Елена Краснова, профессиональный менеджер по персоналу, в компании Х лично реализовала проект по внедрению системы оценки персонала. Внедрила регламенты по подбору персонала. Разработала внутреннюю документацию, включающую в себя…

* * *

Екатерина Петрова имеет высшее экономическое образование, стаж работы в качестве специалиста по работе с клиентами 1 год 7 месяцев, 2 месяца в шинной компании. Имеет опыт работы в системе SAP, занималась обслуживанием заказов около 60 клиентов, в том числе, для сетевых компаний – 20–30 заказов по 20 наименованиям.

Перерыв в работе связан с семейными обстоятельствами, которые в данный момент урегулированы.

Во время интерактивного интервью Екатерина Петрова произвела приятное впечатление располагающего к себе, инициативного, ответственного, структурированного человека.

* * *

Екатерина имеет опыт работы в крупной российской (более 5000 чел) и иностранной компаниях (1500 человек), в том числе, с авансовыми отчетами около полутора лет, с 1С более 10 лет, с логистической ERP BITS один год. В компании ХХХ семь месяцев отвечала за участок «авансовые отчеты, загранкомандировки». Самостоятельно изучила нормативные документы по учету подотчетных средств, в том числе, при загранкомандировках.

В данный момент рассматривает предложения в крупных иностранных компаниях на участках «авансовые отчеты» или «банк клиент».

Владеет английским языком на уровне intermediate.

ИТАК,

рекрутмент, особенно работа во внешнем рекрутменте, требует очень внимательного и бережного общения как с клиентами, так и с кандидатами. По сути, мы являемся посредниками, и успех нашей деятельности зависит не только от нас, но и от других участников процесса.

Итак, рекрутмент – проектная сфера деятельности, жестко ограниченная по времени. Поэтому у нас нет бесконечности для того, чтобы искать и тестировать, тестировать и снова искать. Как говорится, время – деньги. Даже во внутреннем рекрутменте, скорость закрытия вакансии является ключевым критерием оценки деятельности отдела по подбору персонала. Поэтому в своей работе мы используем самые передовые технологии поиска, подбора и оценки персонала. Именно для сокращения временных затрат рекрутеры оптимизируют свою деятельность. И главная задача быстро и качественно оценить соответствие кандидата заявляемым требованиям к будущему сотруднику.

Что же необходимо оценивать? Как оптимизировать процессы оценки? Как выбрать наиболее эффективный способ?

Сразу обращу ваше внимание, уважаемые коллеги, что мы в своей деятельности не использовали ни тесты, ни детекторы лжи. Основной используемый инструмент оценки – это проведение интервью (собеседование). Однако это не значит, что вы не должны не знать о них, не использовать в своей работе различные инструменты оценки кандидатов. Каждый выбирает для себя наиболее удобные и эффективные способы оценки.

Итак, что же мы оцениваем? Да все, что может раскрыть тайну за семью замками под названием «кандидат на вакансию».

Оценка соискателя начинается с момент получения и прочтения его резюме и заканчивается его трудоустройством или окончательным отказом, который ему будет дан. Т. е. каждый этап взаимодействия как этап квеста, интерактивной игры – выполнил задание, прошел отбор, перешел к следующему этапу.