Вводится процедура записи на прием, составляются списки «допущенных к телу». Все это возводится в ранг политики предприятия, и через какое-то время критерии эффективности в оценке реальных достижений сотрудников подменяются критериями принадлежности к должности.

Мало кто находит в себе мужество сказать, как директор фирмы А: «Фирма выросла, а я не вырос – переоценил себя, не заметил новых конкурентов, был излишне эмоционален, слишком долго уповал на прежние успехи, привечал льстецов, расслабился. Как собственника, меня привлекала не столько возможность развития бизнеса, сколько возможность бесконтрольного изъятия денег из бизнеса, почти безграничная власть».

«Я сделал это» – по отношению к делу звучит хорошо. По отношению к человеку (будь то водитель, «сделанный» начальником гаража, секретарша, «сделанная» замом коммерческого директора или бухгалтер, «сделанный» начальником отдела снабжения) – не очень хорошо.

Это применимо только к жадным, недалеким и не обремененным чувством собственного достоинства людям. Даже самым близким людям лучше не сообщать, что они – человеческий материал, из которого ты, «Роден», что-то лепишь или уже вылепил. Ожившие статуи редко прощают своих авторов – не надо об этом забывать.

Брайан Кларк писал, что «талант зачастую ведет человека дальше, чем ему хотелось бы». Чем отличается мудрый от умного? Самый сильный – от очень сильного? Есть красивая японская пословица: «Сильный должен ходить на цыпочках». Нередко первое лицо умеет уже очень многое. Но пока оно слишком заметно на фирме, еще не научилось «ходить на цыпочках».

В середине 90-х годов ХХ века все мы привыкли к общенародному хору, исполняющему (вместо гимна) песню «Деньги давай!». Затем появились новые мотивы: «Оборудование давай!», «Технологии давай!». Воистину, новое время – новые песни. И сегодня все чаще можно услышать новую мелодию: «Людей ищу!».

В конце концов, деньги можно занять, оборудование и технологии купить, а вот где взять менеджера, который умел бы управляться с людьми и воодушевлять их (и чтобы не ржавели безумно дорогие станки на заводском дворе)? И хочется, чтобы, как в сказке, был человек одновременно инициативным и послушным, ловким на рынке, но порядочным с коллегами, образованным и работящим, самобытным и неконфликтным. Чтобы делал много, а просил мало.

Фирма Г совершила некогда мощный рыночный рывок, как следует вложившись в разработку нового продукта и маркетинговую «раскрутку» компании. С ростом рыночного имиджа фирмы автоматически стала повышаться (рынок завистлив!) стоимость ключевых ее менеджеров, среднего звена сотрудников, даже простых исполнителей.

А фирма продолжала вкладываться в маркетинговые акции, не повышая оплату персонала («Обойдутся», – решило руководство). В итоге кадры начали скупать конкуренты, фирмы, работающие на других сегментах рынка, и Г начала медленно «проседать».

Все это произошло потому, что собственники и высшие менеджеры забыли о том, что компания работает не только на своем рынке (будь то производство ликеро-водочных изделий, информационных систем или шампуней – все равно), но еще и на рынке труда, рынках кредитных и инвестиционных ресурсов.

И как только вы становитесь неконкурентоспособным хотя бы на одном из этих рынков, замедляются темпы развития. Можно, конечно, делать хорошую мину при плохой игре – «Пусть уходят, мы и сами хотели их уволить», но сами-то большие начальники прекрасно понимают разницу между лесным пожаром и плановой вырубкой леса.

В жизни мирно сосуществуют разные точки зрения:

● «Я не могу работать с тупыми исполнителями, людьми со стеклянными глазами. Мне нужны творческие, инициативные люди».

● «Все не могут быть инициативными, иначе они растащат бизнес на куски, бесконечно борясь друг с другом и требуя ресурсы под свои инициативы. Наличие «тупых исполнителей» – это та самая сдерживающая сила, которая не дает бизнесу разлететься. 5 % или 8 % всех сотрудников должны быть инициативными и творческими, чтобы возбуждать и озадачивать массу. К этому пределу и надо стремиться – подыскивая, обучая и выгоняя (если уже лишку) соответствующих людей».

● «Те, кто уволился из нашей компании – просто предатели. Я сам с ними не общаюсь, и сотрудникам категорически не рекомендую поддерживать с ними какие-либо отношения».

● «Когда наша компания отмечала юбилей, я пригласил на праздник всех бывших сотрудников и тепло поблагодарил их».

Что же такое персонал? Ценнейшие активы? «Расходные материалы»? Или миражи руководства? Как используются и как оцениваются, вдохновляются, мотивируются «живые активы»?

В одной из книг В. Шлахтера нашел интересный пассаж на эту тему:

Историческая справка: Царь Иудеи Ирод Великий строил Кесарию 12 лет. После завершения строительства осталось 37 тысяч только безработных каменщиков. Великий он, конечно, великий, но квалифицированный персонал к активам явно не относил и занятостью его не озаботился.

Если вы не столь велики, не кажется ли вам, что:

● Персонал – это клиенты, причем долгосрочные, обидчивые и зависимые от вас?

● Каждый сотрудник – директор (и патриот) своего рабочего места?

● Звезды у вас уже есть, надо их только зажечь?

● Стоимость людей и порядок обращения с ними определяет рынок, а не вы; определяют это также соседние предприятия (а если человек потолковее и посмелее – то и компании из других городов и стран)?

● Когда процесс исполняется людьми, зависящими от его результатов, практически нет необходимости руководить процессом?

● Хорошие руководители должны неустанно отслеживать, изучать и распространять опыт своих лучших сотрудников (надо задокументировать их простые секреты)?

Если человеку, выполняющему большой объем полезной для бизнеса работы, вы платите маленькую зарплату, это может означать все, что угодно: