В магазинах, где специфика товара такова, что покупателю нужно время, чтобы принять решение о покупке, рекомендуется часть суммы премий делать индивидуальной, т. е. зависящей от достижений конкретного сотрудника, а часть – коллективной, т. е. зависящей от того, выполнит ли весь магазин в целом план продаж.

Выбор схемы

1 Оклад + процент от продаж всего магазина.

При такой схеме возникает ложное чувство социальной справедливости – мы получаем поровну. Внешне все довольны, работают на общее благо, т. е. на общий котел. А если присмотреться, слабые продавцы прячутся за спины сильных; а сильные недовольны, так как работают больше, а получают столько же В этом случае сложно выделить хороших и плохих продавцов. Результат – хорошие продавцы увольняются из компании.

2 Оклад + премия, если выполнен или перевыполнен план.

Подходит, если вклад отдельно взятого продавца сложно вычленить. Недостаток: часто премию выплачивают за выполнение плана, в результате теряется смысл премии (награда за лучшую, чем было запланировано, работу).

3 Оклад + процент от личных продаж.

Сразу выявляются лидеры среди продавцов. Отрицательные стороны: жесткая конкуренция между продавцами за покупателя и чувство несправедливости, если консультировал один продавец, а купили на следующий день у другого.

4. Оклад + процент от личных продаж + процент от продаж всего магазина.

Дает возможность скорректировать отрицательные стороны предыдущего пункта.

5. Оклад + система премий, завязанная на показатели результативности.

Показатели результативности включают в себя все, что является главным в оценке работы сотрудников. Это и количественные (объемы продаж или прибыли), и качественные показатели (соблюдение единых стандартов работы персонала). Обычно выделяют от трех до семи показателей, по которым происходит оценка и начисление премий. Такая система обладает наибольшим мотивирующим эффектом, поскольку зарплата сотрудника зависит от того, какой вклад в достижение целей магазина он внес.

Социальный пакет

Выбирая средства нематериального стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует определить, какие категории сотрудников работают в вашем магазине. Например:

• для студентов или стажеров важны гибкий график, возможность обучения и гарантия приема на работу после стажировки;

• для молодых людей до 27–30 лет, не имеющих семей, важна возможность заработать, так как в этот возрастной период происходит первоначальное накопление денежных средств. Лучше повысить им зарплату, а остальное они купят сами. Не менее важен для них карьерный рост и связанное с ним краткосрочное обучение;

• для семей с маленькими детьми важна гарантия заработка, медицинская страховка и разного рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);

• для профессионалов 30–45 лет необходима самостоятельность в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус (кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике) Также их может заинтересовать обучение по смежным специальностям или получение второго высшего образования;

• для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам;

• для сотрудников с низкой квалификацией и рабочих особенно важно наличие горячего полноценного питания и спецодежды, которую стирают за счет фирмы.

Разные формы нематериального стимулирования преследуют разные цели.

• Социальное стимулирование предполагает заботу о здоровье сотрудника (медицинская страховка, путевка в санаторий) или удобство его передвижения на работу (оплата проездного или аренда автобуса, довозящего сотрудников от метро до магазина).

• Функциональное стимулирование предполагает улучшение условий труда (гибкий график, комната отдыха).

• Социально-психологическое стимулирование делает упор на общественном признании (доски почета, повышение статуса, публичная похвала начальства).

• Творческое стимулирование дает возможность повысить квалификацию (обучение, стажировка).

• Личностное стимулирование – то, что приятно конкретному человеку (дополнительный отпуск, оплаченный тур за границу, место для парковки машины).

Штрафы

Штраф – это наказание в денежном выражении за несоответствие работы критериям качества.

Несмотря на широкое распространение, штрафы обычно обладают демотивирующим эффектом. Оштрафованный сотрудник редко чувствует раскаяние – скорее он испытывает досаду и злость. Если вы используете штрафы, сотрудники должны знать, за что и на какую сумму их могут наказать И еще: по российскому трудовому законодательству штрафы запрещены, сотрудника можно только лишить премии.

Вместо штрафов лучше использовать систему бонусных выплат. Если штрафы – это вычитания из зарплаты за ошибки и нарушения, то бонусы – это прибавления к зарплате за отсутствие ошибок и нарушений.

• Штраф:

Оклад 30 000 руб – Штраф 1000 руб = 29 900 руб

• Бонус:

Оклад 29 000 руб + Бонус 1000 руб = 30 000 руб.

Разница в том, что штраф сотрудник рассматривает как «у меня отняли», а бонус – как «мне прибавили»