2. Биография и опыт: происхождение, образование, опыт работы в продажах.

3. Статус и образ жизни: семейное и финансовое положение, хобби.

4. Профессиональная пригодность, врожденные характеристики: интеллект, когнитивные способности, склонность к профессии продавца.

5. Личностные черты: коммуникабельность, стремление к лидерству, чувство собственного достоинства.

6. Уровень навыков, приобретенные умения: профессиональные навыки (например, знание продукта), навык общения с людьми, умение представлять товар, общие управленческие навыки.

Можно привести много объяснений того, почему вышеперечисленные факторы влияют на качество работы продавца, но воздействие каждого из них всегда будет разным в зависимости от сферы торговли и специализации.

Одним из наиболее убедительных доказательств неоднородности действия этих факторов является тот факт, что определенные характеристики сбытового персонала позволяют ему работать с одними клиентами успешнее, чем с другими. Исследователи воспользовались диадическим подходом, чтобы объяснить, почему качество работы одних специалистов так отличается от качества работы других. Основная гипотеза заключалась в том, что продавцы более успешны в работе с потенциальными покупателями, на которых они похожи по демографическим характеристикам, чертам характера и взглядам на жизнь. Если бы данное предположение подтвердилось, то руководителям отделов продаж следовало бы брать на работу специалистов, похожих на будущих клиентов. Но эта стратегия не работает в сфере B2B, кроме того, ее особенно трудно воплотить в жизнь, когда между организациями существуют серьезные культурные различия. Таким образом, результаты проведенных исследований показывают: выдвинутая гипотеза работает не всегда.

Самый главный вывод, касающийся отбора кандидатов, заключается в том, что существует много разных типов деятельности в сфере продаж. Каждый тип подразумевает определенный набор задач и действий при разных обстоятельствах. Отсюда следует, что самый эффективный подход для определения профессиональной пригодности и оценки потенциала кандидата для будущего успеха заключается в обозначении видов задач, из которых будет складываться работа. Исходя из проведенного анализа можно будет судить о необходимых для успеха характеристиках и способностях.

критерии отбора

черты характера

физические характеристики

навыки

1. Марк и Синтия только что завершили заседание, на котором разгорелся спор о том, стоит ли брать на работу людей с избыточным весом. Марк заявил, что полные люди, как правило, ленивы, неряшливы и не уверены в себе. Он утверждал, будто ни один руководитель отдела продаж не будет в восторге от подобных характеристик и не примет на работу такого человека. В конечном счете это отразится на нашем кошельке, ведь мы знаем: покупатели не хотят иметь дела с толстяками, – аргументировал Марк. Синтия не согласилась с ним, обвинив его в предубеждении ко всем полным людям. Она спросила Марка, известно ли ему, что для некоторых ожирение – это проблема наследственности, а не следствие злоупотребления пищей. Кроме того, заявила Синтия, отказ принять на работу специалиста просто потому, что он страдает излишним весом, противоречит закону. Действительно ли отказ принять на работу сотрудника из-за его лишнего веса противоречит закону?

2. Как мы увидели в этой главе, женщины играют все большую роль в сфере продаж как в качестве продавцов, так и в качестве руководителей. С какими проблемами сталкиваются женщины и представители национальных меньшинств, когда начинают продвигаться вверх по служебной лестнице?

3. Энтузиазм считается одной из самых важных характеристик, за которой охотятся руководители отделов продаж в процессе поиска новых сотрудников. Как бы вы определили, есть у кандидата энтузиазм по отношению к работе или нет? Можно ли привить энтузиазм человеку, не имеющему его, но желающему работать в продажах?

4. Руководители компании, производящей ортопедическое медицинское оборудование, нанимают продавцов, основываясь на личных качествах своих покупателей – в этом находит отражение гипотеза о сходстве, которую мы обсуждали ранее. Имеет ли смысл такой метод отбора? Если бы вы были руководителем отдела продаж, стали бы вы использовать теорию о похожести продавца и клиента на практике для отбора персонала? Почему да или почему нет?

Сэд Уильямс столкнулся с проблемой. Он только что вернулся с планового стратегического совещания с руководством компании Logistics Logic (лидирующего поставщика логистических решений для производственных предприятий), в которой он работает. В связи с потребностью многих фирм в качественном управлении поставками возник огромный спрос на товары и услуги компании Logistics Logic. Основанная в 1985 году Эриком Лемастером в Лондоне, она завоевала превосходную репутацию на рынке, помогая компаниям сделать путь товара от поставщика или к клиенту эффективнее и экономичнее. Logistics Logic сотрудничала с ключевыми игроками управления цепочками поставок (FedEx, UPS, DHL и другими), разрабатывая для своих клиентов оборудование и компьютерные программы, помогающие в поиске уникальных логистических решений. Компания нашла для своих продуктов широкую нишу на международном рынке среди предприятий среднего бизнеса.

Сэд работает в Logistics Logic уже 10 лет, сейчас он заместитель директора по продажам. В течение последних 15 лет компании удалось завоевать рынок Азии. В результате в 2001 году Лемастер решил перенести главное управление Logistics Logic в Гонконг, оставив обслуживающие офисы в Лондоне. В прошлом году доход компании составил $350 млн, и на нее работают 150 продавцов, рассредоточенных по всему миру. На собрании Сэду поручили нанять на работу 20 новых специалистов, главным образом из Азии. Это будет одним из самых крупных расширений штата продавцов за всю историю компании, и оно должно принести ей $400 млн в течение ближайших двух лет.

Раньше типичным продавцом был мужчина слегка за 40, имеющий опыт в логистике. Однако Сэд обратил внимание на то, что большинство специалистов по сбыту, нанятых за последние три года, – это женщины (7 из 10). Продавцы должны обладать хорошими знаниями логистики и современной сферы продаж. Зарабатывают они тоже хорошо – около $125 000 в год.

Сэд заметил, что и покупатели фирмы тоже изменились за последние годы. Когда он начинал свою карьеру, типичным клиентом компании был мужчина за 50, не очень разбирающийся в логистике. Сегодня же клиенты, как правило, – это опытные мужчины и женщины, обучавшиеся управлению поставками.

Сэд Уильямс и в целом вся Logistics Logic понимают, что от новых специалистов зависит успех компании в будущем. Итак, каким же должен быть успешный продавец Logistics Logic сегодня?

Вопросы